工伤期间没发工资，能否被迫离职？答案是可以，但要满足法定条件。若用人单位在工伤停工留薪期内未按原工资标准按月支付工资，经员工催告后仍拒不支付，员工可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未及时足额支付劳动报酬”为由被迫离职，并主张经济补偿金。若用人单位未支付工资是因客观原因（如经营困难）且已协商一致延期支付，或通过其他合法形式（如提供生活保障）弥补，员工直接离职可能无法获得经济补偿。若员工尚未完成工伤认定或停工留薪期未依法确认，需先通过工伤认定明确权益，再根据工资支付情况决定是否离职，否则可能因证据不足影响维权。
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工伤期间没发工资能否被迫离职？关键看用人单位是否违反法定支付义务，可依据《工伤保险条例》和《劳动合同法》具体分析。根据《工伤保险条例》第三十三条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”若员工处于工伤停工留薪期，用人单位未按“原工资标准”“按月支付”工资，即构成违法。同时，《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的，劳动者可以解除劳动合同。由于工伤停工留薪期工资属于法定“劳动报酬”范畴，用人单位未支付的行为直接触发该条款。因此，员工在工伤期间因用人单位未发工资被迫离职，符合法律规定，有权主张解除劳动合同并要求经济补偿。
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工伤期间没发工资能否被迫离职，还需考虑以下特殊情况，这些情形可能影响处理结果：1、用人单位未参加工伤保险：若用人单位未为员工缴纳工伤保险，根据《工伤保险条例》第六十二条，所有工伤待遇（包括停工留薪期工资）均由用人单位承担。此时员工被迫离职，除主张拖欠工资和经济补偿外，还可要求用人单位支付全部工伤待遇（如一次性伤残补助金、医疗补助金等），维权范围更广，但需同时证明劳动关系和工伤事实。2、停工留薪期存在争议：若用人单位对停工留薪期的时长或“原工资标准”提出异议（如认为员工停工时间过长、原工资应扣除绩效奖金），需先通过劳动能力鉴定委员会确认停工留薪期，或通过仲裁认定工资标准。例如，员工主张停工留薪期6个月，用人单位仅认可3个月，此时需先经鉴定明确期限，再判断工资是否足额支付，否则直接离职可能因事实不清导致维权失败。3、员工与用人单位达成和解协议：若员工已就工伤工资支付与用人单位签订和解协议（如约定分期支付或降低标准支付），除非协议存在欺诈、胁迫或显失公平情形，否则员工不能再以“未足额支付工资”为由被迫离职，需受协议约束。
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工伤期间没发工资若处理不当，员工可能面临以下法律风险：1、经济补偿主张不被支持的风险：如果员工未先向用人单位催告支付工资，直接以“未及时足额支付劳动报酬”为由离职，仲裁委或法院可能认定员工未履行“事先告知”义务，从而不支持经济补偿请求。例如，员工在工伤停工留薪期第2个月发现工资未发，当即离职并申请仲裁，未书面催告单位，最终因举证不足无法获得经济补偿。2、工伤待遇与离职权益冲突风险：若员工在工伤伤残等级鉴定前离职，可能影响一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金的领取。例如，员工因未发工资离职后，才完成伤残等级鉴定为9级，此时若用人单位拒绝支付就业补助金，员工需额外通过仲裁主张，增加维权成本和时间。

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