针对工作请假被开除的赔偿问题，我们可以依据相关法律条文进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。若员工请假符合规定，老板无正当理由开除，属于违法解除劳动合同，应支付经济补偿金。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
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关于工作请假被老板开除的赔偿问题，核心是判断开除行为是否合法。
单位开除请假员工需依法支付经济补偿金，具体金额根据员工工作年限和工资水平计算。
1. 若员工请假符合公司规定和法律规定，单位无正当理由开除员工需支付经济补偿金。
2. 若员工请假不符合公司规定或法律规定，单位以此为由开除员工可能无需支付经济补偿金。
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在处理工作请假被开除的赔偿问题时，有些错误操作可能会影响维权结果，以下是常见的错误行为。
1. 忽视证据收集：未保留请假申请及批准记录、开除通知等关键证据，导致无法证明请假的合法性和单位开除的违法性，影响维权成功率。
2. 超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，若超过时效才申请仲裁，可能会丧失胜诉权，无法获得经济补偿。
为避免这些错误，建议您及时向律师咨询，明确维权步骤和注意事项。
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工作请假被老板开除可能存在一些法律风险，以下为您分析并举例说明。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。例如，员工在2023年1月被开除，若在2024年2月才申请仲裁，已超过时效，仲裁委员会可能不予受理。
2. 证据链风险：缺乏请假批准记录可能导致无法证明请假合法性。例如，员工仅口头请假，未保留书面或电子申请及批准记录，单位否认批准过请假，员工将难以证明自己的请假行为合法。

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