工伤后单位解除劳动合同，不少劳动者会因操作错误错失维权机会，以下是常见错误：
1. 忽视工伤认定：未及时申请工伤认定，导致无法证明“因工负伤”的身份，单位以“非工伤”为由抗辩解除合法性，最终维权缺乏核心依据；
2. 签署自愿离职文件：在单位诱导下签署“自愿离职申请书”，即使后续认定工伤，也难以证明单位违法解除，丧失主张赔偿金的权利；
3. 放弃书面解除证据：单位口头通知解除后，未要求出具书面通知书，仲裁时单位否认解除行为，劳动者需额外举证“被解除”的事实，增加维权难度。

若已出现上述错误，建议尽快联系律师评估补救可能，避免权益进一步受损。
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工伤后单位解除劳动合同，劳动者可主张单位违法解除并要求赔偿。

不同情况的处理方式如下：
1. 若工伤已被认定且未丧失/部分丧失劳动能力：单位解除劳动合同属违法，可要求继续履行合同，或主张违法解除的赔偿金（2倍经济补偿金）+ 工伤待遇；
2. 若工伤已被认定且丧失/部分丧失劳动能力：单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除合同，解除则违法，需支付一次性伤残就业补助金等工伤待遇+违法解除赔偿金；
3. 若工伤未完成认定：先向人社局申请工伤认定，认定后再追究单位解除的违法责任。
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工伤后单位解除劳动合同，劳动者可能面临以下法律风险，需提前防范：
1. 诉讼时效逾期风险：劳动争议仲裁时效为1年，从知道或应当知道单位解除之日起计算。例如：劳动者2023年5月被单位解除，2024年6月才申请仲裁，单位以时效届满抗辩，仲裁委可能驳回部分请求；
2. 工伤待遇落空风险：若未认定工伤，单位解除后可能拒绝支付一次性伤残就业补助金等。例如：劳动者因工骨折后未申请工伤认定，单位解除后主张“是自身疾病”，导致无法获得工伤相关赔偿。
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针对工伤后单位解除劳动合同的违法性，可依据《劳动合同法》的明确规定分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。” 若劳动者因工负伤且经工伤认定，单位直接解除劳动合同，违反上述条款；若单位以其他理由（如“严重违纪”）解除，需举证违纪事实，否则仍属违法。结合第四十八条，劳动者可选择继续履行合同或要求2倍经济补偿金的赔偿金，同时不影响主张工伤保险待遇。

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